21世紀的競爭是人才的競爭，高素質的人才隊伍是企業保持競爭力的有利資本。

　　公司的高層與人力資源部的最終目標是一樣的，那就是：使公司變成一個人才濟濟的地方，這就要求：

　　人才無斷層：當公司內的某個職位由于公司業務的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置。

　　順利交接：要保證目前的人選確實勝過他的前任，這點解決得越快越好，不能拖得太久。

　　形成人才磁場：要廣為宣揚公司招賢納才的形象，這樣才能招到一流的人才。

　　人才梯隊培訓計劃

　　公司若想建立一支合格的人才梯隊，就必須明確自己當前及未來所需的人才種類。首先要建立一個良好的人力資源體系，專門負責人才的招募、甄選、安置、培訓、獎勵和挽留等事項。公司要安排好人才的職務輪換，確保他們在踏上領導崗位時已經有足夠的經驗、技巧和決斷能力。為此，公司還需要推出一系列的相關培訓項目。

　　凡是在以上諸方面表現優異的公司，都可以認為它們已經有了自己的人才培訓計劃，只不過有些公司可能沒有明確地這么稱呼它而已。這種人才培訓計劃有四大特點：

　　一、對未來幾年內公司的人才需求有非常清晰的認識。

　　二、有明確的培訓路線，可以充分發掘人的潛力，把他們塑造成一流人才。

　　三、有相應的人力資源體系和方案，以便把人才看不見摸不著的潛力轉化為實實在在的業績。

　　四、還有一整套計劃來保證人才的培養，以及人才主管們盡職盡責，這樣才能真正建成一個人才薈萃的公司。

　　有了這種人才培訓計劃作基礎，公司的人才梯隊就可以不斷補充進大有潛力的員工，定期評估他們的能力，把他們放到不同的職位上加以實戰鍛煉，條件成熟后還可以把他們提拔到更高的職位。若想讓人才梯隊保持一個良好的狀態，不至于出現人才斷層，公司要利用各種績效管理工具、全方位評估方法以及必要時大范圍專家評估等方式對員工的能力進行考察。

　　人才培訓中要避免的錯誤

　　下面是一些常犯的錯誤：

　　只把它當作一個行政或人事問題：單憑人事部門無法承擔起人才培養的重任，高層領導必須在這方面投入相當精力。

　　只為過去的要求培養人才：這是個日新月異的世界，可培養一個領導人卻需要漫長的時間，所以公司必須針對未來的需求來培養人才。首先要有長遠的戰略思考和規劃，然后再根據公司的戰略需求培養相應人才。這和那種分析歷史找出以往成功要素的做法可是截然不同的兩種視角。

　　中止人才培訓：公司在削減預算的時候，培訓項目往往首當其沖。這種做法毫不奇怪，因為即便減少了這部分開支，短期內也看不出對公司業務有什么負面影響。

　　而那些注重人才培養的公司則會把這筆預算從其他的培訓項目中獨立出來，這樣即便削減開支，它仍會得以保留。如果不這么做，反而一直長期大幅削減人才預算的話，日后會遇到嚴重的人才短缺和瓶頸問題。