關于薪酬研究的大量事例表明，薪酬福利在實施過程中最為關鍵的便是“投其所好”，即給予員工所想要的東西。

　　制訂薪酬方案時，HR管理者手中所可挑選使用的“籌碼”，除貨幣這一最具價值的工具外，還有經濟性福利（額外收入、超時薪酬、住房津貼、交通補貼、伙食補貼、教育培訓補貼、醫療保健、帶薪休假、文化性福利、金融福利、其它生活福利）和非經濟性福利（咨詢服務、保護性服務、環境保護、參與管理等）。針對不同的對象，上述福利又可分為全員福利、特種福利、特困補助等。

　　坦率地說，凡屬全員福利，一般不會被員工視作激勵，有時甚至會被當作是一種“權利”。

　　為了把錢用在刀刃上，筆者對諸多的企業HR部門提出下列忠告：

　　首先，除政府規定的各項福利之外，絕對不要搞全員福利。一位曾熱衷于搞“普降甘霖”式全員福利的HR人士說，“人人都有”等于“人人沒有”。因為在這種情形下，員工們并未感覺到來自企業的特殊關懷，反而將其視作一種“當然權利”而安然受之。企業出了大錢，員工卻絲毫不領情，老板豈不成了“冤大頭”。

　　其次，設計并實施令員工興奮的福利。現在許多企業搞的福利并非員工所想要的。比如低息購房貸款，對大量老年職工而言恐怕興趣不大，因為他們已不具備長期還款的能力；同樣，對大部分剛踏上工作崗位的年輕人而言，醫療保險也是相關性不大的福利。因此，選擇何種福利項目，HR工作者必須三思而后行。

　　其三，福利要顯現彈性。究竟是選擇高薪+高福利模式還是較高薪+高福利模式，選擇低薪+高福利還是高薪+低福利？關鍵要考慮企業的支付能力。相比于薪酬，福利的“彈性”較大。因此，適當時可提升福利的“張力”，使其越過基準點。

　　其四，放棄期權期股。在筆者先后擔任顧問的60余家企業里，凡采用期權期股模式的大多遭到失敗。其原因就在于遠期支付的報酬存在著大量的不確定性，想借此作為福利來捆綁員工自然有些“癡心妄想”的味道。