管理人員與下屬的單獨面談，是發(fā)現(xiàn)和解決問題、提高員工積極性的有效手段。可很多時候這類交談起不了應有的作用。

　　大山是某電腦公司的銷售經(jīng)理，一大早剛到辦公室，就看到桌上放著客戶服務部轉(zhuǎn)來的一份投訴，稱銷售人員亞寧在向客戶推薦保修專業(yè)商店時，未推薦指定商店而私自找了一家資質(zhì)不良的商店。這是明顯的違紀行為，大山大為惱火。

　　照他的脾氣，他會一通大吼，或者威脅利誘，但他咨詢了職場專家后，決定改變一下自己處理問題的方法。

　　首先，“問題本身”不應成為談話的目的，而“順利解決問題”才是談話的方向和目標。因

　　此他要做的第一件事情就是冷靜下來，更清楚地了解事件的背景情況。然后他約了談話的時間。

　　下午一見面，大山就開門見山將發(fā)生的事情客觀地描述了一遍，并直接表達了談話的目的是尋找原因，防止再次發(fā)生。亞寧剛開始還在做一些解釋和辯解，但大山并沒有像以往一樣連珠炮似地發(fā)問，甚至恐嚇，而是學著培訓中的方法，耐心地傾聽，頻頻點頭，對亞寧的一些考慮和做法表示理解。這讓亞寧逐漸放松下來，覺得領(lǐng)導態(tài)度很誠懇，開始坦誠地與大山交流起來。

　　客觀地說，亞寧在這件事上并非沒有私心，但正因為老板沒有直接與他對質(zhì)，才沒有引起他的消極對抗。

　　大山的態(tài)度讓亞寧感覺領(lǐng)導的目的不是批評他而是為了解決問題，交談也就更加配合，倆人很快就商量出了對策，包括亞寧需要做的道歉和改進。大山成功地進行了一次與下屬的交流。▲