并不討好的“職場小蜜蜂”

女性必須了解的商業規則之一，就是：人們在受到聘用或得到升職的時候，不單是因為工作努力，而且還因為決策者了解其性格;不僅相信此人能勝任工作，而且還相信其工作方式有助于增強團隊合作。

弗蘭克爾在她的女性職場指南《綻放》一書中另一種常見的現象：一位女性對她的同事頗有微詞，每周一一上班這幫家伙就和老板先討論上半個小時周日的橄欖球比賽，更讓她感到忿忿不平的是，最重要的任務偏偏也分配給了這幫家伙。

弗蘭克爾在咨詢中經常會收到類似的“投訴”，她指出，女性往往認為，上班只要不是專心工作，就是“浪費公司的錢財”;而男性卻明白，不管是討論橄欖球還是高爾夫，都是在培養對他們有所助益的人際關系。“她的男同事就和老板聯系起來了，由此老板也可以更了解這些團隊成員。當升職機會到來時，他會因為熟悉并且和這些人相處不錯而選擇他們。事實上，沒有人是純粹因為工作努力才得到晉升的。招人喜歡、策略思路、人際關系、團隊精神，都是塑造成功事業的因素。”

此外，光工作不休息，也容易給人留下做事慌里慌張、效率不高的印象。一位企業老總在談到職場女性的問題時就坦言，向他匯報的一位女副總裁總是一副“日理萬機、受累受罪的樣子”。“如果有員工總是給別人留下一種忙得團團轉、應付不過來的印象，這很可能會阻礙他獲得上司的青睞。”

弗蘭克爾進一步指出：女性之所以這樣努力工作，還可能是因為，做熟悉的事情比參加陌生的活動要來得容易。她給出的建議是：限定自己的工作時間，絕不超越。這并不是說你不能加班，而是說如果最后離開辦公室的總是你，可能就有點不對勁兒。此外，每天開始工作前，先確定想實現什么目標。可以把那些偶然交過來的工作故意留到后頭做，從而避免見什么干什么的傾向。

應得利益卻“不好意思者”

把別人對你的好惡與獲得你應得之物這兩件事情分開，它們彼此無關。

此外，不妨試試“既成事實”的談判技巧。也就是說，用陳述的方式表達你的要求。例如，你不能說“我需要給明年的培訓預算增加一萬美元”，而應該說“我把培訓預算提高了一萬美元，因為新增人員和新技術需要增加這筆錢”。

一位女性客戶前來求助，她調到一個剛剛成立的部門，本來應該有一筆簽約獎金，可是其他同事的都發下來了，偏偏她一直沒有。就像大多數人遇到無法理解的事情時一樣，她開始胡亂猜測，并且認為這肯定與她不受尊重有關，或者他們壓根就對她視而不見。這讓她煩惱得睡不著覺。顯然，她需要有所行動，但是她擔心這會被看成是“惹是生非”而遲遲不敢行動。

弗蘭克爾與客戶商量她該怎樣詢問人力資源部經理。客戶想出來的表達方式是去問她是否有資格得到獎金，弗蘭克爾一針見血地評價說：“這真是典型的女孩行為本來就是允諾給你的東西，你居然去問有沒有資格得到它!我的方法可不是這樣，我為她設計的臺詞是："在過去的兩個發薪期里，我的簽約獎金都沒到賬上，我想知道自己什么時候可以領到。"

最后的真相是：人力資源部經理犯了一個錯誤，在調到新部門的人里頭，這位女性是唯一一個要在不久后接受業績考核和年度加薪的人，為了方便作賬，人力資源經理決定晚些時候給她發獎金。但當她因為新任務而推遲了業績考核時，他卻忘了把獎金打到她賬上。如果不主動去問，這位客戶還會被這個小失誤攪得繼續寢食不安。

弗蘭克爾說：“類似的情況在女性中非常普遍。最明顯的例子，女性得硬著頭皮、鼓足勇氣才敢要求加薪。每當這時候，她們感覺自己好像做錯了什么似的，或者認為自己壓根兒無權要求那些本屬于她們的東西。我在人力資源部工作多年，我知道男性會注意讓自己的需要得到滿足，卻往往想將女性的價值或其應得的回報壓縮到最低程度。美國女性平均比同一層次的男性少掙28%，盡管這種差異一部分來自于社會歧視，但另一部分原因也在于，被剝奪了平等權利的群體沒有勇氣去大膽要求。”