我們身在職場，做好自己本職工作的時候，還有其他的想法，就是我們是不是還能升職，我們是不是還能獲得更好的酬勞，其實這些想法都是無可厚非的，接下來我們一起分析升遷的心理因素。

第一號謬誤：升遷人選必須符合工作的需要

這在不太久遠之前的某個年代是正確的。如果有個職位出缺，或是某張辦公桌空了出來，你會找到資格最符合的人來填補這個職缺，或是坐這張辦公桌。你不會想要降低你的員工人數。這在講求精簡的第三個千禧年，可就不再正確了。

現在的升遷遵循著恰恰相反的邏輯。今天的企業會讓工作去配合人選，而非找人選去符合工作。

而這些升遷的背景是：

(1)公司在成長;

(2)我們發現了一個人才，足堪擔當更多的責任;

(3)我們替他量身打造了一個新職位，可以涵蓋他舊有的職責，又再加上一些新的。

有時候，新的職位是如此的不同，你甚至不能再把這種改變稱為升遷。它比較像是給這人一個新的事業。

這是今天富有活力的組織機構中，大部分升遷背后的邏輯。企業不再將好的人才晉升到別人的舊職位上，他們給好的人才新的職位，去配合他的才能。

如果你忽視了這一點，可要自負風險。

第二號謬誤：升遷都是公平公開的競爭

企業都喜歡倡導一個觀念：每回升遷都是夠資格的候選人間，彼此公平公開競爭的結果。

實情卻是，大部分的升遷都會稍微偏袒某一個人。這是人性。你會預期家族企業會被老板的兒子、女兒、甥侄、表兄妹……所支配，老板會傾向于晉升他的門徒，上司會提拔他訓練出來的子弟兵。

即使彼此之間沒有緊密的私人關系，主管也還是會有所偏袒。他們會特別關照過去曾經共事的人，他們也會偏愛他們認為曾受到良好管理訓練的人，他們還會純粹因為對手挖角而晉升某個人。

第三號謬誤：老板依照自己的形象晉升員工

這是一個較為次要的謬誤，因為它有些時候是正確的。老板的確會雇用或晉升跟自己相像的人，他們不僅會偏愛跟自己背景相似、上同一所學校，或參加同一個俱樂部的人，他們也會提拔跟自己有著相同人格特質的人——從工作態度、對他人的敏感度，乃至于穿著和說話的方式。

另一方面，有些聰明的老板了解，他們需要能夠跟自己互補的人，而非自己的翻版。一個只會晉升復制人的公司，其未來將是乏味而墨守成規的。

因此，如果你試圖亦步亦趨地模仿老板，借此得到升遷的機會，結果可能會出乎你的意料。那些走著自己步伐的人，也許已經超前你一兩步了。

第四號謬誤：過去的表現總會得到獎賞

這是所有謬誤中最為殘酷的一種，因為優異的表現本該獲得獎賞。

但是外在情勢可能會把事情搞亂。我知道我有時會延遲晉升某些應該升職的人，因為他們太有價值了，無法從原來的工作崗位上移走。我也看到其他公司的一些人，他們被晉升到新的職位大半是因為他們走得開(因為他們的單位被合并了，或是他們進行的主要計劃被取消了，或是其他的理由)。

這兩種情況都不公平。但是如果你在考量自己升遷的機會時，沒有把這樣的情境考慮進去，你便是高估了自己成功的機率。你給了自己過高的分數。

第五號謬誤：所有的升遷都是好的

這不是真的。

如果你接受升遷，轉任一個不符你能力的工作，這不是好事。如果你晉升到一個會跟新同事產生沖突的職位，這不是好事。

如果你晉升到一個較高的職位，但是之前干過這份工作的人全都失敗了，這不是好事。

如果你晉升到一個位于邊陲的辦公室，讓你完全不再有機會每天直接跟客戶及競爭對手接觸，這不是好事。最后，你會失去競爭力。

別被降級給擊垮了

被炒魷魚并不是你在職場上可能面臨的最糟的事。最糟的事是被降級。

有很多人——我管他們叫“降級弱智”——很難接受或理解他們被降級的事實。大多數人對降級的立即反應是把塵封的履歷表找出來，開始找份新的工作。在他們心里，老板等于是打了他們一記耳光。他們不擅處理降級所帶來的羞辱和顏面受損。

如果員工能夠克服顏面受損的問題，降級可以搖身一變為寶貴的起床號，而應對的策略其實相當簡單。

所以，升職在自己的職場生涯中，自己應該有一個清醒的認識，沒有必要為了升職和酬勞勞累的無法入睡。