2010年5、6月間，鴻海旗下的深圳富士康公司連續出現13起員工跳樓事件，社會為之震動，富士康董事長郭臺銘也備感壓力。為體現企業對員工的關愛，富士康對作業員、線長、組長薪資進行調整，員工的整體薪資水平提升了30%。

郭在第5跳發生后曾感言：“我重新思考后，發現80年代、90年代的員工要的是更有尊嚴、更有希望的工作。企業要轉型，以后的薪水也會比肩國際級企業。”

薪水的提升體現的是對員工個人價值的尊重，但對解決員工的心理健康問題還遠遠不夠。不僅在富士康這樣的代工企業，在深圳另一家知名的高科技通信企業也發生過員工跳樓事件，均是壓力過大造成的悲劇。

如何發現員工的心理健康問題?如何幫助員工積極應對各種工作、生活壓力，實現企業發展與員工發展的雙贏?本刊邀請到了飛亞達集團副總經理陳立彬、金蝶國際軟件集團HR事業部市場總監趙新華以及研究心理管理的專家王者公司總裁楊斌就這一話題進入深入探討。

定位壓力源

80后、90后正逐步成為企業員工的主體，這一代的年輕人更在乎自我實現，更愿意從事創造性的工作，他們的抗壓能力比起60后、70后有顯著不同。你觀察到的影響年輕員工的心理健康因素有哪些?

陳立彬：在我看來，影響員工心理健康的因素分為兩個層面：一是物質層面的，包括員工的工資收入、待遇;二是精神層面的，包括公司文化、組織結構和氣氛、人際關系、職業發展空間、公司聲望和未來的發展前景。

除了這些工作上的因素外，家庭因素也影響著員工的心理健康，比如親友的狀況，男女朋友分居兩地，這些都會對員工的心理、精神、情感造成一定的影響。

趙新華：我覺得員工壓力主要集中在三方面：第一個就是職場壓力，IT行業競爭激烈，公司面對國內外優秀廠商的競爭，會把市場壓力分解到各層員工;第二個是生活壓力，高房價、撫養子女、不斷攀升的物價都給員工造成壓力;第三個是職業倦怠，員工在一個工作崗位上干上三五年，對工作產生了厭倦的感覺，績效沒有提升反而出現下降的趨勢。

楊斌：壓力是控制和要求的一種平衡，越能控制，越有能力解決，壓力就越小。同樣的壓力，能力大的就容易承受、解決。我們把人的能力分為6Q：IQ智商代表決策、創新能力 ，EQ情商代表與人合作、情緒控制的能力，LQ學商指的是學習能力，AQ逆商代表逆境中的生存、突破能力，PQ力商指的是個人影響力，HQ健商代表的是個人健康的能力。

人們比較重視的是IQ智商和LQ學商，即決策、創新能力和學習能力，但很多人不重視EQ情商和PQ力商，即理解自己、理解別人、和人相處、發揮個人影響力;也不重視在逆境中如何生存，對健康的關注則更少。企業也常常是員工出了問題，老板再來解決，就顯得有些被動了。

隨著能力的變化、外界環境的變化，員工的壓力呈現不同的變化形式。當壓力到來的時候，企業如果能很好地激勵員工，員工就可以最大地釋放潛力，能力也得到提高。但能力的提升會有極限，過了極限員工就會感到疲勞，績效下降，在公司流程上就會產生連鎖反應。