新主管亦然，麾下有這么倚老賣老、又難以駕馭的部屬，對部門絕非好事。

　　就外商公司的企業文化而言，能力凌駕一切，年齡并不是升遷的重點。年紀大又未獲升遷的人，反而會變得謙虛；但是在傳統或本土的企業里，講究職場倫理與年資，倚老賣老的情形較明顯。

　　尊重方為上策

　　會倚老賣老的同事，在組織里通常是年資夠久、經驗豐富，卻升不上去的人。不過，這樣的人除非是過度吹噓自己，通常手中都握有籌碼，才敢如此倚老賣老；例如，他們在實務上都具備一定的經驗與能力，而且往往是部門的意見領袖，但是可能因為缺乏領導的特質，或是廣大的格局與視野，而未獲得升遷。

　　對一個新人而言，當務之急自然是盡快融入部門組織，適應企業文化與環境。所以，新人不妨換個角度來看待喜歡倚老賣老的同事，發覺并善用他的優點，將這些經驗復制成自己的優點。

　　新人可以先觀察這位同事、藉以了解組織生態；此外，不要反駁他的看法，以免因為得罪意見領袖，而間接壞了與其它同事的關系；并應該運用他喜歡“指導”菜鳥的心態，在最短時間內熟悉業務內容與流程。

　　萬一這位愛倚老賣老的同事，實在干涉過多，他的看法也與你、甚至與主管相左時，千萬不能與他正面沖突，這樣的人通常都愛面子，為他保留顏面、給予充分的尊重，才是上策。因為真正過目、批準文件的人是主管，并不是老鳥，新人只要在表面上顯示服從的態度即可，仍然可以做自己認為正確的提案，無須正面與老鳥爭論。

　　逆向操作善加運用

　　除了謹守職場倫理、不要與老鳥正面沖突，其實，不論老鳥是否倚老賣老，都值得新人好好看齊與學習，正所謂見賢思齊，見不賢內自省。新人可以從主管與老鳥身上，看到一件事情不同的角度，幫助新人多面向的思考與判斷能力。

　　就主管而言，這樣的下屬通常喜歡被新主管“垂詢”，主管應借重老鳥愛表現的人格特質，了解新部門每位部屬的態勢；藉助老鳥的經驗，新主管才得以盡快掌握全局、了解團隊，并建立領導地位。

　　主管可以利用投票的方式，在會議中制造建設性的沖突，老鳥若有不同的意見，就得說服大家；或是減少請教老鳥意見的機會，讓團隊的力量顯現；也可以建立重視“專業”的文化，強調“績效管理”與數字等個人表現，讓他明白主管衡量能力的重點在于專業，沒有表現一切免談，才能對他有所約束。

　　人的緣份很奇妙，常常“不打不相識”，主管如果覺得這個倚老賣老的部屬其實還滿可取的，只是因為一些盲點而錯失升遷機會，不妨真心地拉他一把，或偶爾指點他一下，讓他更愿意為團隊效力。

　　愛倚老賣老的人若不檢討自己、不思改變，通常會與主管或同事鬧翻，而要求調部門，通常轉調的機會不高，因為別的部門也會多方打聽對方的工作情形，所以，看不清自己缺點的人，最后的下場就是另謀高就了。