員工恐懼是指員工由于害怕工作分析會給自己的工作環境或自身利益帶來威脅，對工作分析小組成員采取不合作或敵視的態度，它是工作分析實踐中經常遇到的一類障礙。具體來說，員工恐懼主要表現為兩種形式：工作分析實施者在訪談、收集資料等與員工接觸過程中，員工對其態度冷淡、言語譏諷，或故意對工作分析實施者索要的相關資料不予提供，從而不支持其訪談或調查工作。在工作分析過程中，員工對于工作分析實施者所提出的問題，提供虛假的、與實際情況存在著較大出入的信息資料，故意夸大自己所在崗位的實際工作責任和工作內容，而相應地貶低其他崗位的工作。員工之所以會出現對工作分析的恐懼，主要是由以下三方面的原因造成：員工將工作分析簡單地等同于企業裁員降薪的前奏。過去，工作分析一直是企業在減員降薪時經常使用的一種手段。因為企業如果無緣無故地裁員降薪必然會引起員工的不滿、憤慨甚至控告。但是，如果企業將這些決定是建立在科學的工作分析基礎之上，有了科學的依據和法律的保護，就可以避免出現不必要的糾紛。因此，員工對工作分析存在恐懼便不難理解了。

員工認為工作分析意味著工作強度將要增加。不可否認，為了提高工作效率，加重員工工作負荷，企業經常使用工作分析。著名的霍桑實驗發現，出自團隊歸屬的需要，員工在工作時一般不會表現出最高的效率，而是追從團隊中的中等效率。而且，員工認為，不管自己的工作效率有多高，管理者都會不斷地增加自己的工作強度，因為管理者始終存在這種想法——員工總是喜歡偷懶的。企業進行工作分析以確定某項工作實際所需時間，而不是員工在工作中實際耗費的時間，因此，員工擔心自己的工作會太辛苦，從而對工作分析產生恐懼心理也是情理之中的。

由于工作分析實施者提出的問題不當，也會造成員工恐懼。未經過一定培訓的工作分析人員，經常一上來就問一些空洞而沒有意義的問題，例如“請你談談你這份工作對于公司的價值。”面對這么“宏觀”的問題，員工通常不知如何回答，說大了，一聽就是空話;自謙一下，就很有可能被炒。這樣的問題既容易引起員工不安，又得不到有效信息。

員工恐懼會對工作分析產生較大影響

一方面，由于員工的抵觸情緒，使工作分析人員收集工作信息的過程難以順利進行;另一方面，員工提供虛假信息勢必影響工作分析結果的可靠性。試想想，企業依據不可靠的工作分析結果來進行招聘、培訓、考核等工作，會帶來什么嚴峻的后果呢?因而，企業有必要采取一些有針對性的措施來解決員工恐懼的問題。本文認為：針對員工恐懼的原因，可以考慮采用以下對策：事前做好準備，消除員工顧慮。工作分析之前的準備工作包括與企業高層充分溝通，獲得高層的鼎力支持;召開全員參加的工作分析啟動會議，宣講工作分析的理念，讓員工知道工作分析的主要目的是為了設計高效運行的組織結構、制定考核標準及方案，設計公平合理的薪酬福利制度以及人盡其才等;向員工解釋工作分析小組成員組成，公開工作分析的執行步驟、方法和流程。總之，只有做好準備和鋪墊，才能減少員工對工作分析的陌生，讓員工心中有數，刻意的“神神秘秘”只會引起員工的反感與抵觸。

適當承諾，給員工吃“定心丸”

工作分析小組應當給予員工口頭或書面承諾——企業不會因工作分析的結果而給員工帶來負面影響，如減員、降薪與縮編，讓員工有一定的安全感。

讓員工參與工作分析并及時反饋信息，提高員工的支持度。可以考慮將員工代表納入工作分析小組，使其一同參與工作分析的整個過程，提高員工對工作分析的認同度。同時，及時向員工反饋工作分析的階段性與最終成果，讓其覺得受到尊重，增強對工作分析的支持度。

重視工作分析的結果在企業的應用，提高員工的參與性。工作分析的直接結果是形成工作說明書，但企業不能僅僅停留在該層面，而應及時跟進，重視工作分析的結果在制定規范的考核標準和制定合理的員工培訓、發展規劃中的應用，以及提供科學的職業生涯發展咨詢中的重要應用，竭力避免企業的工作說明書在制定和使用中出現的“兩張皮”現象。工作分析之后千萬不能沒有下文，否則員工會因為感覺不到工作分析之后帶來的相應變化和改進，而懷疑工作分析的作用和意義，也很難在今后的工作中再度配合人力資源部的工作。

動態環境適應障礙

有人認為，工作分析就是描述出每一個職位目前實際承擔的職責、工作權限和工作流程，實際情況是怎樣的只要在工作說明書中如實描述即可。事實上，現今經濟和社會的快速發展，會引起企業內外部環境的變化，從而使企業組織結構、工作構成、人員結構也處于不斷變動之中。面對這種動態環境，如果工作分析只注重對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整，則很有可能剛剛寫的工作說明書很快就不能適應企業發展的需要。因此，如果工作分析實踐不能很好的考慮動態多變的組織環境，就會經常使企業的工作說明書束之高閣，導致工作分析陷入形式主義的困境。

動態多變的環境對工作分析的影響主要表現為：外部環境的變化、企業生命周期、員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響。首先，外部環境的變化使作為社會基本構成單元的企業也處于高速變化之中，企業組織變革所引發的工作變革導致靜態的工作分析成果不能適應企業的實際狀況。其次，企業生命周期的發展變化，會影響到企業中的工作結構的變化，也會影響到工作的實際內容和從事該崗位工作的人員的主要職責等的變化。這些變化必然會使工作分析更加復雜。因此，工作分析人員在工作分析實踐過程中，必須以動態的眼光，著眼于公司的未來，而不能以靜態的眼光，僅僅了解公司現存工作的實際情況。再次，隨著員工隊伍素質的逐漸提高，員工在工作中能勝任的工作范圍也越來越大，員工對企業的要求不再局限于提供基本工資津貼，而是追求更多的工作責任、更好的工作環境、更多的信任和尊重，以尋求工作的滿足感、組織歸屬感。員工能力和需求層次的提高，要求企業對現存的工作予以重新的調整和設計，從而必須引入動態的工作分析方式。

總的來說，由于企業內外部環境的變化速度日益加快，工作分析的結果應用周期也越來越短，這就要求在實施工作分析的過程中，把握住這些變化，以企業的戰略為指導，實現工作分析的經常化、戰略化，以增強企業對外部環境的適應能力。具體而言，企業可以采用年度工作分析、適時工作分析與彈性職務說明書的方式適應動態多變的環境。

年度工作分析

年度工作分析實施的具體步驟是：在一個工作分析間隔期內，各部門主管準確、詳細記錄本部門內的工作變化情況;在工作分析實施期間，各部門主管對一年內工作情況進行匯總，并征詢本部門員工的意見;工作分析實施之前，人力資源部門發文給各部門主管，要求其在一定期限內，遞交本部門工作變化情況匯總表，并在等待期內制定工作分析的初步計劃;人力資源管理部門對各部門的工作變化情況進行整理匯總，并據此制定工作分析的詳細計劃;實施工作分析;編寫職務說明書;反饋工作分析結果。

適時工作分析

適時工作分析的具體步驟是：一旦部門主管發現本部門工作有所有變化或有必要進行改變，就立即以書面形式遞交人力資源管理部門;工作分析小組根據該部門主管要求，開展工作分析實踐;編寫職務說明書和工作規范;進行工作分析結果的反饋。

盡管年度工作分析和適時工作分析在一定程度上可以使工作分析的實踐和結果適應動態變化的環境，但兩者的實施成本較高，尤其是適時工作分析，它要求部門管理者每一次發現工作有所變動，人力資源部門都要對該工作實施工作分析，這樣會造成工作分析的無計劃性，從而提高實施成本。實踐證明，綜合交叉使用年度工作分析和適時工作分析可以解決高成本的問題，例如可以進行一次定期的工作分析，而在這期間內可以對各部門主管認為非常重要的工作進行定期分析。