又一名富士康員工從樓上跳下，聯(lián)系之前多起員工跳樓或者自殺事件，讓我很懷疑富士康的企業(yè)文化。富士康采用軍事化管理是可以理解的，其所在的多個(gè)領(lǐng)域都面臨著強(qiáng)大的競爭對手，嚴(yán)格的制度管理保證了強(qiáng)大的執(zhí)行力。已經(jīng)實(shí)施多年的軍事化管理制度對于富士康在增強(qiáng)市場反應(yīng)、響應(yīng)客戶需求方面等都有非常大的幫助，也正是靠著嚴(yán)格的制度化管理，富士康在代工等領(lǐng)域獲取了不可替代的位置。軍事化管理制度有好處但也有相當(dāng)大的缺陷。之所以有那么多富士康員工自殺，是因?yàn)樗麄冊谲娛禄�管理的工作中承受了巨大的壓力而壓力并沒有通過合適的渠道去發(fā)泄去排解，而壓力一旦過了爆發(fā)的臨界點(diǎn)，就會產(chǎn)生極端的舉動，對自己或者他人產(chǎn)生非常巨大的傷害。也許富士康可以推卸責(zé)任，可以說這些自殺的員工心理承受素質(zhì)太差，但實(shí)質(zhì)上富士康確有不可推卸的責(zé)任，最起碼說富士康在軍事化的管理中對處于高壓下的員工的心理輔導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，進(jìn)而推斷出富士康的企業(yè)文化在面對新環(huán)境新形勢下所表現(xiàn)出來的不足。

追求高利潤是企業(yè)的天性，郭臺銘所做的一切無非是想讓富士康在競爭中獲取足夠多的利潤。這本身是無可厚非的，但強(qiáng)大的軍事化管理勢必對員工造成強(qiáng)大的壓力。在壓力還不夠大的情況下，員工靠著自身的排壓體系與排壓方法能夠排解;但壓力足夠大的時(shí)候，員工已經(jīng)不能靠自己就能解決了。企業(yè)方應(yīng)該為員工提供適當(dāng)?shù)膸椭�與支持，進(jìn)行心理輔導(dǎo)、設(shè)立發(fā)泄室、遠(yuǎn)離壓力源或者舉辦各種內(nèi)部員工活動讓他們的壓力排泄出來。如果過大的壓力不能得到排泄，對于人的身體與心靈就會產(chǎn)生非常大的破壞作用，工作效率、工作質(zhì)量以及完成工作的持續(xù)性都會受到非常大的影響，我想這也是富士康所不愿意看到的。因此我覺得富士康應(yīng)改善企業(yè)文化或者說彌補(bǔ)原企業(yè)文化的不足，及時(shí)對處于高壓下的員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)與心理援助。

馬斯洛的需求層次論告訴我們?nèi)顺�了有生理需求外，還有安全需求、尊重需求、愛的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。當(dāng)員工生活在一個(gè)得不到安全感、得不到愛的需求、得不到足夠尊重的環(huán)境下時(shí)，或許一開始為了滿足生理需求而留在這個(gè)環(huán)境下，而一旦生理需求得到滿足，他們就會選擇另外一個(gè)環(huán)境。在我看來，每一個(gè)人都是活生生的個(gè)體而不是機(jī)器。“科學(xué)管理”的理念確實(shí)曾經(jīng)發(fā)揮非常大的作用，但在“人才是最重要的資源”的今天其顯示出非常明顯的不足。尊重人才、給予人才足夠的發(fā)揮空間以及創(chuàng)造良好的工作氛圍是每一個(gè)企業(yè)在人本經(jīng)濟(jì)的今天必須要做的工作，這是值得富士康反思的。此外，一而再再而三的自殺事件勢必會影響富士康的公眾形象，對其吸引人才、留住人才以及可持續(xù)發(fā)展有著非常大的負(fù)面影響，我想這也是不可忽視的一點(diǎn)。