近日，大成基金研究員因工作丟失跳樓自殺震驚金融圈，心理素質之差讓人詫異！下面我們就來剖析大成基金研究員自殺心理。

解析：大成基金研究員自殺原因

機制之痛

基金公司的排名制度直接造就了末尾淘汰這種殘酷的制度，業內多家基金均采用這種制度，包括博時基金在內的基金公司，只有實習研究員和研究員，沒有研究員助理，也就是說，應屆畢業生進入公司以后一年后，進行答辯，通過答辯的可以留下，而沒有通過答辯的則必須離開，而且實行的是PK制度，一組4人，留下3人，淘汰率高達25%。

博時基金一位基金經理曾經感性的對筆者說過，被PK掉的那個小女生哭的自己也很難過，但沒有辦法。

過剩的金融學畢業生，基金排名這兩大主因，直接給了研究員巨大的壓力，晚上經常8點以后看公告，有時到很晚，在線的多是券商和基金的研究員。即使沒有公告要寫，很多新研究員也要在辦公室里面待到很晚，試圖通過加班的勤勞表現，得以通過試用期。

之前，有媒體對末位淘汰制做過以下報道：2010年剛拉開序幕，基金經理離職潮再起。1月，17只基金的掌門人發生變更，其中不乏“公轉私”(由公募基金轉投私募基金)的例子，但更多原因也許來自于年終考核。

“行業排名后1/4下崗，后1/3留崗觀察”是考察基金經理的通常準則。而隨著市場競爭越發激烈，“被下崗”的不僅僅是年終考核不合格的基金經理，就連服務于投資的研究員，也有一套與投資直接相關的內部考核機制。而就在這末位淘汰機制下，不少基金公司10%左右的研究員在春節前“被下崗”。

強調末位淘汰

對很多基金公司而言，自2009年以來，基金凈值不再是僅僅由基金經理們負責，一套考核研究員的內部機制，逐漸將投資的壓力由投資部向研究部傳遞。

“2009年，我們公司對研究部門進行團隊重組，淘汰了4位研究員，淘汰率超過10%。”國內某大型基金公司研究部人士透露，過去基金公司研究部人員一直比較緊缺，淘汰機制并未真正發揮作用，但自2009年起，公司對研究員加強考核，并強制執行末位淘汰機制。

這不僅僅是一家公司的情況。南方某大型基金公司投資總監表示，其所在的公司也有末位淘汰制，“2008年淘汰了1位研究員，2009年的考核正在進行，也會淘汰部分表現欠佳的研究員。”

就連一些小基金公司也開始啟動研究員的淘汰機制。“我們公司有11位研究員，年終考核排名最后的兩位研究員已經離開，排名最后的是被下崗，倒數第二位的是覺得業績不理想，主動選擇換一個工作平臺。”上海一家成立7年的小基金公司人士告訴《中國經營報》記者，該公司自2009年起對研究員實行末位淘汰的內部考核。

《中國經營報》記者采訪發現，2008年，大多數基金公司開始嘗試性地對研究部進行內部考核，將研究員的獎金與考核直接掛鉤，同時實行末位淘汰。2009年底，這種末位淘汰機制的考核被貫徹得更為嚴格。

這一方面是因為研究團隊已經搭建起來，具備了優中選優的條件，“以前研究部人員少，才5個人，沒辦法進行淘汰。現在研究員有20多個，招聘新人也更容易。”前述投資總監說，另一個驅使基金公司紛紛加大對研究部考核力度的主要原因在于行業競爭越發激烈，迫使基金公司提升內部的投研實力。

“投資者是看業績買基金，但投資背后的支撐是研究。公司不換這個研究員也能撐一段時間，但長期來看，對公司的業績發展沒有貢獻。”前述投資總監表示，“公司不換研究員，就輪到投資者來換基金。”

“如果沒有行業研究員，最多只是不賺這個行業的錢。但如果研究員的水平差，結果很可能是導致基金在該行業虧損。”一家位列規模前五的基金公司分管投資的副總經理直言，研究員和基金經理一樣，屬于寧缺毋濫的崗位。

如今，對基金經理的考核由公開業績和行業排名來決定，那么，基金公司又如何對研究員進行考核呢？

兩種考核方式

《中國經營報》記者采訪多家基金公司發現，目前基金公司對研究員的考核主要有兩種方式：一種側重于觀察模擬盤的表現，另一種是通過基金經理打分。

“基金經理對研究員的打分占50%，是最重要的指標;研究員撰寫報告的數量和質量占20%;另外30%是由研究部領導和合規部門對研究員的日常工作進行考核。”深圳某大型基金公司研究員告訴記者，研究部的定位是為基金投資提供決策支持，因此考核更注重研究員對基金凈值的貢獻。“也許研究員推薦的個股漲幅并不大，但其給基金經理提供最新的信息，幫助其規避掉風險，也可以得到較高的分數。”

另外一種跟蹤研究員建立的模擬盤表現則更注重定量考核。所謂模擬盤，是指在每年年初，基金公司要求行業研究員構造一個投資組合的模擬操作，資金規模為10億元或20億元。公司規定，研究員只能買入其所跟蹤行業的公司，而且這些股票必須在股票池內。投資組合的品種可以每天更換，但全年換手率不能高于200%，同時組合的底倉不能低于80%，單一股票的持倉量占總市值的比重不能超過30%。

由于每個行業的表現會有差異，基金公司考察模擬盤的表現，一般以研究員跟蹤的行業指數為比較基準，重點考察研究員構建的組合與行業指數表現的偏離度。

“我們對研究員的考核分布為模擬盤表現占60%，報告的數量和質量占20%，基金經理打分占20%。”前述上海基金經理說，此前公司也有模擬盤，但一直沒有納入考核體系，考核只看報告和基金經理打分。“研究員只要完成基本的報告數量，跟基金經理搞好關系，就不會被淘汰。”如此一來，研究員對研究沒有積極性，“推薦股票時模棱兩可，基金經理也沒有信心買入。”

但自2009年將模擬盤作為定量手段納入考核后，研究員愿意花更多的精力去挖掘個股，對行業公司的跟蹤更為緊密，也有助于基金經理對行業和個股了解更為深入。因此，這位基金經理的直接感受是“研究對投資的貢獻提高了，因為研究員的模擬盤表現與獎金直接掛鉤，組合的股票是深入研究后有把握的品種。”

提升投研合力

觀察模擬盤表現和基金經理打分，是近年來行業考核研究員比較典型的兩種方式。但自2009年下半年以來，基金經理打分逐漸成為考核研究員的主流。

“考核代表基金公司的導向，我們更看重的是研究對投資的貢獻。”前述投資總監說，其所在公司考核以基金經理打分為主，目的就是刺激研究更好地為投資服務。在這種考核體制下，“研究員只是簡單說一下看好的公司，而沒有積極向基金經理推薦，將被視為不合格。因為研究員就算再有才，也要轉化成生產力。”

一位先后在三家公司從事研究的資深人士認為，模擬盤和基金經理打分這兩種考核方式各有利弊。“模擬盤的優勢是定量化，但劣勢在于研究員需要投入大量精力構建和調整組合，沒有足夠的精力為投資服務。而基金經理打分的不足是帶有個人主觀性，不一定能客觀衡量研究員的實力。不過，它有利于促成研究和投資的合力，讓研究更好地創造價值。”

而在一位“公轉私”的基金高管看來，過去很多基金公司的研究和投資相脫節，不能形成一股合力，往往是各忙各的活。研究員經常會抱怨，“我推薦的股票漲得多牛，但基金經理又不買。”同時，也會聽到基金經理指責研究員，“推薦的是什么爛股票，跌成這個樣子。”

不過，基金公司已經意識到了這個問題。自2009年下半年來，讓研究為投資服務，更好地創造價值，已成為多數基金公司的追求。

大成基金研究部總監助理劉安田介紹，大成基金已經建立了包括投資決策、研究支持和業績評價在內的三大投研體系，其中業績評價是重要一環。“公司要求專業部門提供量化投資績效數據分析作為基金經理業績評價的重要依據，要求基金經理對研究員進行綜合考核打分，以評價研究員的工作效果，建立了能上能下、能進能出的優勝劣汰機制。”

鵬華基金副總裁高陽告訴記者，鵬華基金在2009年對投研制度流程進行了梳理調整，例如在投資上完善了四級股票池制度，加大了研究員考核中的基金經理打分比重。“過去研究力量相對分散，而現在要做的是調動研究員的積極性，發揮合力。”鵬華基金研究部總經理冀洪濤說。

其實，大成基金在業內一直以管理層強勢出名，基金經理干不好，下去做研究員，過幾年有人才變動，繼續拉回來當基金經理的事情也時有發生。但是在業內，很多被辭退的研究員去了券商以后，通常也默默無聞，能力或性格上多有不足，感覺去券商做研究沒有面子大概是這位脆弱的小伙子輕生的最大原因吧，悲哉！