提升培訓效果——先從需求分析開始
近些年,國內企業在培訓管理方面的提升較快。企業對培訓的認知也已經從“費用”到了“投資”階段。培訓前所未有地得到了管理層的重視。縱觀企業培訓,盡管形式上已經熱火朝天,光盤影碟滿天飛,名師先知粉墨登場,但細細品來,企業的培訓內容是“千家一面”。不外乎社會上時髦、熱點、典型的課題。培訓課程是即興的,現缺現買。甚或還有不知道自己缺什么的——傻子過年看隔壁。結果,錢沒少花,時間沒少折騰,大家除卻“感動”、“心動”外,真正落實到“行動”上的少之又少。
表面上看,是企業的培訓成果轉化問題,培訓管理僅僅局限于課堂;但究其源頭,卻是在培訓的需求分析環節就出了問題。企業的培訓需求,總體而言,有三大來源:
第一、來源于企業的戰略
企業戰略確定了,為滿足未來戰略的需求,企業必須基于內外環境分析,進行人力需求和供給預測、制定人力平衡措施。需著重考慮若出現缺員、冗員或結構失衡應該提前采取哪些措施。尤其在核心人才隊伍的建設方面,必須提前籌劃。在這個階段,企業的培訓需求是面向未來的。
從國內企業的現狀來看,有的有戰略沒有人力策略,缺乏人力規劃,培訓需求分析從長期看來就是盲目的;有的甚至連企業本身的戰略也只停留在老板的腦海中,這樣,企業的人力資源管理者是無論如何也難成為CEO戰略伙伴了。
第二、來源于工作任務
如果說戰略分析是“寫意”的,這一塊的分析就是“寫實”的。根據組織/職位梳理,明確部門職能,完善崗位說明書。崗位任職者在知識技能、能力等方面與客觀的崗位說明書要求之間的差距,就需要通過培訓來提升;
再有,企業在面臨重大變革時期,通過培訓,使得變革的理念、知識、技能被個體掌握,在這一階段,取得共識、步調一致尤為重要。培訓、宣貫是否到位,在某種程度上甚至決定變革是否能成功。
這一范疇的培訓需求分析,從定位上看,是基于現實并面向未來的。
第三、來源于績效分析
當組織/崗位績效沒有達到預期的要求,需要對其進行績效分析。通過績效分析,找出是哪些因素影響了績效,并分析,這些缺失是否可以通過培訓來提升。
組織績效分析往往采用三因素分析法:從環境、主管、員工三方面來分析;個體的績效分析大多采用四因素分析法,從知識、技能、態度、環境四個方面來分析。如果是員工知識、技能不夠影響了績效,可以通過培訓來提升;但如果是態度出了問題,則需要深入了解。因為,如果員工根本就不認可公司的價值觀,培訓則很難取得效果。再有,如果價值觀沒問題,則需要了解是否是公司制度、政策階段性出現失衡,影響到了員工積極性。 實際上,績效本身的多因性、多維性就決定了影響績效的原因不僅僅是員工本人。外界環境政策、公司政策、主管、團隊成員的支持等,都可以影響到績效結果。從這點而言,培訓需求分析的執行者必須有能力來甄別導致績效不佳的深層次原因。
無論是戰略、任務還是績效層面的培訓需求調查分析,都需要各級管理者親身參與。從培訓需求的來源看來,培訓需求分析不是培訓管理一個部門的事情。各級管理者和員工都是培訓需求分析的主體;只有他們才最清楚,自身肩負著哪些戰略的使命,哪些環節是最重要的,哪些又是他們最頭疼的;培訓需求分析也不僅僅是給大家發幾個表格,讓大家拍腦袋來填填看的事情,甚至——即使是采用填表格的方式,也要事先考慮,如何將大家的思路引導到服務于戰略、組織職能、面向組織未來的個體素質開發上面來。這些,是培訓效果能否落地的前提。
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