在一些國營企業(yè)，很多時候都憑資歷來談待遇甚至職務(wù)的，如果一個人的資歷不夠，哪怕在有能力，都需要磨幾天，等人家退休了才有你的份，對于這情況怎么辦呢?特別是遇到同事作事情的時候也總是倚老賣老。

就外商公司的企業(yè)文化而言，能力凌駕一切，年齡并不是升遷的重點。年紀大又未獲升遷的人，反而會變得謙虛;但是在傳統(tǒng)或本土的企業(yè)里，講究職場倫理與年資，倚老賣老的情形較明顯。 尊重方為上策 會倚老賣老的同事，在組織里通常是年資夠久、經(jīng)驗豐富，卻升不上去的人。不過，這樣的人除非是過度吹噓自己，通常手中都握有籌碼，才敢如此倚老賣老。例如，他們在實務(wù)上都具備一定的經(jīng)驗與能力，而且往往有獨到的見解，但是可能因為缺乏領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，而未獲得升遷。

對一個新人而言，當務(wù)之急自然是盡快融入部門組織，適應(yīng)企業(yè)文化與環(huán)境。所以，新人不妨換個角度來看待喜歡倚老賣老的同事，發(fā)覺并善用他的優(yōu)點，將這些經(jīng)驗復(fù)制成自己的優(yōu)點。

新人可以先觀察這位同事。了解組織生態(tài);此外，不要反駁他的看法，以免因為得罪對方，而破壞了與同事的關(guān)系;并應(yīng)該運用他喜歡指導(dǎo)“菜鳥”的心態(tài)，在最短時間內(nèi)熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容與流程。

萬一這位愛倚老賣老的同事，實在干涉過多，他的看法也與你、甚至與主管相左時，千萬不能與他正面沖突，這樣的人通常都愛面子，為他保留顏面、給予充分的尊重，才是上策。

因為真正過目、批準文件的人是主管，并不是“老鳥”，新人只要在表面上顯示服從的態(tài)度即可，仍然可以做自己認為正確的提案，無須正面與“老鳥”爭論。

就主管而言，這樣的下屬通常喜歡被新主管“垂詢”，主管應(yīng)借重“老鳥”愛表現(xiàn)的人格特質(zhì)，了解新部門每位部屬的態(tài)勢;借助“老鳥”的經(jīng)驗，新主管才得以盡快掌握全局、了解團隊，并建立領(lǐng)導(dǎo)地位。

主管可以減少請教“老鳥”意見的機會，讓團隊的力量顯現(xiàn);也可以建立重視“專業(yè)”的文化，強調(diào)“績效管理”與數(shù)字等個人表現(xiàn)，讓他明白主管衡量能力的重點在于專業(yè)，沒有表現(xiàn)一切免談，才能對他有所約束。

人的緣份很奇妙，常常“不打不相識”，主管如果覺得這個倚老賣老的部屬其實還滿可取的，只是因為一些盲點而錯失升遷機會，不妨真心地拉他一把，或偶爾指點他一下，讓他更愿意為團隊效力。

小編結(jié)語：愛倚老賣老的人若不檢討自己、不思改變，通常會與主管或同事鬧翻，可是我們職場人沒有必要和他們一般見識，除非損害到我們自己的利益。