“心理罷工”者不是天生的而是后天企業(yè)管理漏洞和弊端造成的，作為企業(yè)管理者，應(yīng)對這一狀態(tài)給予關(guān)注和預(yù)防，防患于未然。

首先，在對員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行細(xì)致的考察以后，要與員工溝通并談及這個(gè)問題。在這類談話中要明確地告訴員工，對他們有什么樣的要求，作為領(lǐng)導(dǎo)會怎樣去做。另外，還應(yīng)和他們共同制定具體的個(gè)人或部門業(yè)績目標(biāo)。同時(shí)強(qiáng)調(diào)，對他們的做法感到十分不滿意，他們應(yīng)該盡自己最大的努力去工作。在這之后的工作中，首先自己遵守協(xié)議的規(guī)定，否則將喪失員工的信任。同時(shí)也應(yīng)該要求員工改善他們的工作表現(xiàn)，這樣才能使團(tuán)隊(duì)之間的合作更加成功。

其次，適當(dāng)加強(qiáng)對“心理罷工”員工的教育和監(jiān)督，定期做他們思想工作，定期聽他們的工作匯報(bào)，管理者也要經(jīng)常到工作一線看看，直到員工的行為表現(xiàn)可以讓你斷定，他們正在試圖改變，并且正朝著積極的方面努力。做完這些后還要進(jìn)一步與員工制定長期的業(yè)績目標(biāo)，并且通過與員工之間的溝通來保證這些目標(biāo)得以貫徹實(shí)現(xiàn)。