“富士康事件”暫告一段落，但其折射出的機械式管理與人性的碰撞，仍在發(fā)出刺耳的聲響。

　　在此次事件之前的富士康管理模式一度被管理界所推崇。其實，其管理手法師從F·W泰勒的理論。該理論把員工看作機器，認為管理者要做的是，盡可能地將工作分解成小的組成部分，這樣便于工作更科學(xué)地進行。該學(xué)派認為員工的主要動力來自于錢，沒有考慮員工心理上對具有一定挑戰(zhàn)性和自主性工作的需要，也沒有考慮員工對友誼等社會心理的需要。

　　該理論肇始于1911年，距今已有百年。其后人性因素工業(yè)心理學(xué)、阿吉里斯的增長與提高理論、工作生活質(zhì)量理論等管理學(xué)說，相繼登場，不斷進化。

　　20世紀90年代以后，一批管理學(xué)家提出，應(yīng)通過提高員工滿意度來提高公司的產(chǎn)能，即通過改善物質(zhì)條件和實現(xiàn)彈性工作制，使工作環(huán)境更加舒適，對員工需求能夠及時和充分地關(guān)注。這很抽象嗎?不!目前在以富士康為代表的代工廠中，有大量的90后工人，他們的需求與管理理論的最新成果隱隱呼應(yīng)。

　　與前幾代工人相比，90后工人時尚，眼界開闊，思維活躍，是在電視機、手機的伴隨下成長起來的一代，了解外部世界，勞動技能也更強。困擾他們的不僅僅是找不到工作，還有未來的職業(yè)生涯乃至人生規(guī)劃，傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)的簡單體力工作對他們的吸引力日益衰減。

　　有人質(zhì)疑,說90后工人的忍耐力和吃苦精神遠不及前幾代工人前輩，其實這是一種沒有用發(fā)展眼光來看待問題，帶有先天偏見的說法。環(huán)境在變化，人的能力和素質(zhì)其實也在隨之變化。在物質(zhì)文明和精神文明都飛速發(fā)展的今天，憑什么要求90后工人接受上百年前的管理模式，并承受與主流城市文明暌離甚遠的生活方式帶來的種種壓力呢?

　　事件發(fā)生后，委托富士康代工的蘋果公司提出要給員工加薪，這很好，富士康也已經(jīng)這么做了。但下一步應(yīng)該滿足90后員工對友誼、朋友和團體歸屬感的需求，滿足其尊重需求，努力實現(xiàn)個人潛能的需求。

　　這個觀點很超前嗎?

　　這是由管理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《人類動機的理論》一書中提出來的觀點，距今也超過半個世紀。