富士康“十三跳”文化剖析(之一)

自2010年1月至5月27日止，富士康(深圳)在不到半年時間連續發生員工13次跳樓事件。頻繁的自殺事件引發的有關“血汗工廠”的憤怒，譴責此起彼伏。絕大多數網友認為是富士康嚴苛的管理產生高壓力及加班低收入、心理失衡而導致的。

有臺灣學者曾指出：富士康的管理模式，有著傳統臺灣企業的特別痕跡：即重視伙伴，不重視伙計。由此，企業中無形中潛藏了不平等的因素，沖擊著現代社會“平等”的價值觀念與WTO中的“無歧視原則”，在企業，臺干地位高于陸干，甚至以開辟“臺干專用通道”來樹立這種文化，造成了富士康兩岸員工的對立;保安制度的嚴密，又造成其高人一等的姿勢，加劇著企業歧視現象與對立狀態。這些無法掩飾的現象讓大眾對富士康形象始終存在歧義。

有網絡評論：富士康作為企業，其“穩步發展除了利潤、規模、實力等硬實力指標，也包括企業形象、制度、文化等軟實力指標。一味追求企業利潤和規模擴張，忽視企業文化隨時可能遭受突如其來的風險。”而我們更認為，企業除了硬實力、軟實力之外，還存在第三種力量，那就是隱實力。在這里，我們提到的硬實力仍是傳統所指，軟實力是指管理與技術、知識與能力層面的，而隱實力則是這兩種實力之中的隱性存在——是企業靈性資本的存在，它存在于企業家與員工靈魂之中。富士康13位年輕員工以生命完結的方式對社會宣示：他們靈魂存在著需要!

富士康作為世界首屈一指的代工企業，其硬件與硬實力領先地位是毋容置疑的，其軟件與軟實力也與此相適應——嚴密的、幾乎天衣無縫的制度管理，數一數二的加工制造技術是一般企業難以取代的，這也是富士康走向世界的前提與資本。

為適應世界性的代工制造需要而創立的富士康管理與富士康文化，讓富士康員工雖享有不是最好但也不是最差的福利，不是最高但也不是最低的工資，承擔高強度的勞動但身體還有制度之外的自由——甚至有人認為無可厚非，富士康不能被“妖魔化”。然而，從現代企業人所需要的精神皈依而言，壓垮富士康那些年輕員工的并非一定是高強度勞動本身，也不是工資的多少，而是這些制度所包含的企業精神，是他們的靈魂被囚禁，夢想被粉碎，對生活失去了信心——根本上是企業沒有把他們當作有靈性的人看待。

富士康正是因為忽視了這點才造成了目前的被動與尷尬局面。就從媒體采訪關于員工加班多到上百小時這點看，說是這些員工需要金錢，認為加班的企業才是好企業。他們生存的現狀是需要錢，但他們更需要生命尊嚴與身心智的健康。如果生命尊嚴與身心智健康沒有了，金錢對于他們有什么用——這一點，年輕人不懂，老板不懂嗎?實際上，是老板更需要金錢，是老板把員工當作會賺錢的工具，是老板把物質財富看得比員工的生命更重要。否則老板完全可以按照勞動法來做企業，老板完全可以無歧視并有社會責任感來做企業，引導員工珍惜生命與健康。幾百年前的康德已經提出哲學：“人是目的，不是工具”。為什么我們的老板們漠然?!與生命相比，錢真的那么重要嗎?

我們員工的生命幸福指數真的是完全建立在金錢之上嗎?

富士康(深圳)13位員工的跳樓“壯舉”，其實已經告訴我們，不是。

從心理學的角度看，用跳樓的方式結束生命說明自殺者有強烈的擺脫約束、解脫自己、追求自由的欲求。

此外，我們企業的戰略目標與員工的追求真的是不可調和統一的嗎?世界上規模比富士康大的企業應該還有，但企業做到極致不是規模而是對人的生命的態度——是“上善若水”，是“敬天愛人”的態度，是企業的公正之心。

我們認為，富士康存在著傷害企業形象的硬傷，其根源在于企業的文化。富士康真的需要好好反省一下自己的企業文化。我們也真的希望富士康能夠優化自己的企業文化。

富士康“十三跳”文化剖析(之二)

美國有位學者說得好，“企業文化對企業長期經營有重大作用，在下一世紀十年內企業文化有可能成為企業興衰的關鍵因素。”

縱觀企業發展的歷史，企業追求物質財富的目標越高，越需要非物質財富的精神來相匹配。應該說，富士康作為目標宏偉、規模一流的“代工大王”，需要用一流的企業文化來相匹配，這還不僅僅是需要而是必要。富士康如果只注重經營規模與經濟效益，不研究管理對象的活的精神與深層的文化需求，不注重建立員工的精神家園，不注重改善勞資關系，企業管理停留在傳統與落后的文化層面上，企業就會失衡，就會失敗!企業的社會效益就會是負面的。

企業文化是企業的非物質財富，企業注重它就會產生正效應，否則就是負效應。文化因素、文化氛圍對企業的影響是看不見的手，無時不刻地存在著。富士康要走出困境，必須在企業文化上下功夫，真正用人文的、無歧視之心善待員工，并讓企業文化成為企業在市場致勝的真正力量。

企業有什么樣的價值觀就有什么樣的企業文化，就有什么樣的企業文化氛圍。文化氛圍是企業諸多矛盾的集中反映，抓住表面，追根溯源，往往能找到問題的實質;負向的文化氛圍是企業發展的潛在危險。如，富士康員工個體既不能有個性，也不被認知，相互之間很多是“最熟悉的陌生人”——今年第一起跳樓案件中，同一宿舍的其它9個人都不知其姓名;今年以來員工頻密度的跳樓，僅5月份就連續有6個跳樓，說是“維特效應”、風水問題或許不無道理，但深層次原因，卻是企業氛圍中長期彌漫著一股將普通人的生命看作工具的文化，這是問題的根本原因，也是企業積重難返的罪魁。

企業對待員工生命的態度，員工對待自己生命的態度，都需要人文來化成。如果忽略了，生命就會沒有意義與歸宿。員工以結束生命的死來抗爭，這說明了什么?!明智的企業管理者，本應敏銳地從企業氣氛的蛛絲馬跡中判斷出企業文化的必然走向，及時有效地來扭轉逆向的文化和整合企業文化。

企業氣氛是風向標。每個企業都會有各種各樣的氣氛，只是呈現出來的方式不一樣，員工對企業氣氛的感受也各有不同。企業氣氛是平等的、寬松的、包容的、友善的、和睦的、溫馨的、令人留戀的還是家長制的、苛刻的、防范的、壓抑的、沉悶的、相互封閉的、人人自危的?企業氣氛的不同，可以導致完全不同的后果。這個問題不是一個簡單的感情層面的問題，它會影響到人的情緒，影響到人主觀上對企業的判斷，影響到人的去留，影響到人是否愿意奉獻才智、是否愿意自覺維護企業的聲譽。

接觸中的一些企業人員談到跳槽的理由時說，我不在乎收入多少，我在乎的是企業的環境，這個企業環境不好，所以我要離開。敢說這個話的人，不光是有知識技術資本的白領，也有僅僅靠勞動力吃飯的藍領。企業員工對一個組織的需求，除了物質因素外，還有精神上的需求。

社會發展到今天，年輕人的擇業選擇余地大了許多，他們對工作的取舍，已不僅僅是以衣食溫飽為唯一目的。相反，他們在注重生存條件的同時，格外重視文化環境的好壞，格外珍重這個心靈棲息的之地。當員工選擇了一個企業組織，某種程度上是把它作為一種感情和精神上的歸屬，他將在這里滿足生存需要、安全需要、愛和歸屬需要、受尊重和自我實現的需要。在友好的環境中，企業文化滿足人的精神需要，使員工獲得寄托、希望與動力，獲得人格的完善。相反，員工對一個企業會失去了信心，夢想破滅，就會絕望，甚至會以走極端方式來毀滅自己毀滅企業。